Bodenberührung in der Transformation

Nimm Du ihn – ich hab ihn!

Ich habe es ja eher mit den Ausdauersportarten als mit den Ballsportarten. Trotzdem ist mir der Vergleich mit einem Volleyballspiel kürzlich in den Sinn gekommen und zwar für ein Phänomen, das ich immer wieder in Unternehmen beobachte.

Bodenberührung

Beim Volleyball kommt es nämlich vor, dass einer schreit „ICH!“, wenn ein Ball angeflogen kommt, um dann eine Sekunde später nachzuschieben „DU!“. Ergebnis: Der Ball landet auf dem Boden. Oder zwei Spieler hechten gleichzeitig Richtung Ball, knallen mit den Köpfen zusammen, tun sich fürchterlich weh – Ball wieder auf dem Boden.

Ganz ähnliche Szenen spielen sich in Unternehmen ab, wenn ein Transformationsvorhaben ins Visier genommen wird.

Ball in der Luft

Angestoßen wird das Vorhaben, weil der Unternehmer oder die Geschäftsführung zum Beispiel zu der Eigendiagnose kommt: „Wir haben ein Führungsproblem!“ oder „Das ist ein Mindset-Thema – unser Mindset muss sich ändern!“.

Daraus können sich unterschiedliche „Spielsituationen“ entwickeln.

Nicht meiner!

Denkt der Geschäftsführer zum Beispiel: „Das hat ja was mit DEN Führungskräften oder DEN Mitarbeitern zu tun. Dafür habe ich eine Personalabteilung.“, kümmert er sich nicht um den Ball, selbst wenn der in seine Richtung fliegt. Und der HRler kann oder will nicht zugreifen, weil er vielleicht keinen Auftrag hat, ihm die  formalen Kompetenzen oder das Gestaltungswissen fehlen.

Oder es passiert anders herum …

Meiner!

Der eifrige HR-Leiter ruft reflexhaft „Ist meiner!“ und macht damit allen anderen klar, dass sie wegspringen sollen. Oder dass gefälligst alles mit ihm abzusprechen sei. Dann ist auch keiner da, wenn der Personaler im Flug erkennt, dass er sich bei dem Ball verschätzt hat.

Die häufigste Ursache einer solchen Spielpanne passiert jedoch beim Timing der Ballübergabe.

Nimm!

Meines Erachtens wird der Ball oft viel zu früh von der Führung an HR weitergespielt. Zu früh heißt: Der Auftrag ist noch gar nicht so richtig klar.

Alle sind sich einig: Führungsdinge oder einige Eigenheiten, nennen wir sie Kultur, müssen den Herausforderungen Richtung Innovation oder Dynamik entgegenstehen, angepasst werden. Was jedoch die relevanten Hebel sind und was es konkret zu tun gibt – darüber haben sich die Beteiligten noch nicht verständig. Und prompt greift HR daneben, weil sie die Konturen des Balls noch gar nicht erkennen kann.

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